Acquérir et valoriser les talents dont l’entreprise apprenante a besoin
Dans le contexte concurrentiel mondialisé de l’économie du savoir qui est aussi celui de l’accélération de la diffusion et du partage de l’information, les entreprises rencontrent de nouveaux défis. L’un d’eux concerne l’acquisition et la valorisation des talents.
L’émergence accélérée de nouvelles compétences due aux évolutions technologiques, et leur plateformisation au niveau global, transforment la recherche et l’identification de nouveaux collaborateurs. Dans le même temps, la fragmentation du travail et les nouvelles modalités contractuelles et salariales modifient la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. Pour ces derniers, le rapport au travail évolue au rythme des avancées sociétales privilégiant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la recherche d’entreprises qui promeuvent une RSE qui répond à leurs valeurs.
Le rapport au travail et son évolution impactent fortement les politiques et stratégies de ressources humaines. Face à ces changements profonds qui remettent en jeu la culture d’entreprise, la transmission et la production des savoirs et des connaissances, les modèles de leadership et de management, de nombreuses entreprises s’inspirent toujours des méthodes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Est-ce suffisant ?
Dans un cadre entrepreneurial renouvelé, les politiques et stratégies de ressources humaines ne peuvent pas méconnaître les enjeux auxquels répond la proposition de faire de l’entreprise une organisation apprenante. Dans une telle organisation, les politiques de ressources humaines doivent évoluer en passant de la GPEC à la gestion des talents qui, tout en favorisant la mobilité, l’amélioration des performances individuelles, l’évaluation et la gestion des compétences, s’intéresse fondamentalement au potentiel que représente chaque collaborateur considéré comme un talent singulier.
En gestion des talents, les ressources humaines ne sont pas que l’affaire de la DRH. C’est celle de chaque manager, leader apte en entrer en conversation avec ses équipiers pour apprendre à apprendre ensemble, et former ainsi une communauté apprenante.
La performance résulte alors de la mobilisation des compétences dans un environnement de travail qui favorise les apprentissages mutuels, la conversation, l’esprit critique et la coopération. L’acquisition, puis la valorisation des talents, prennent alors une tonalité particulièrement motivante pour tous.
Richard Amalvy
Merci à Dominique Bénard pour ses apports sur l’organisation apprenante. Notre catalogue de formation à ce propos est en cours d’élaboration.
Concepts et notions utilisées
Talent : Cette notion désigne la force de travail d’une entreprise en ce qu’elle représente un potentiel plus qu’une ressource. Elle ne se réduit pas au sens de “don” attaché à ce mot en français.
La gestion des talents (talent management) : ensemble des actions visant à optimiser la performance collective et individuelle au sein d’une entreprise. Si la définition varie selon les praticiens, l’essence de la méthode inclut:
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
- La détection des talents, en interne et en externe, privilégiant la diversité.
- La mobilité de chacun de manière horizontale et pas seulement verticale, pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des collaborateurs.
- Les méthodes d’accompagnement qui favorisent l’expression des talents : coaching, mentoring, développement des compétences (formation).
Le Talent Management Manager : En gestion des talents, la gestion des ressources humaines n’est pas que l’affaire de la DRH. C’est l’affaire de chaque manager (leader conversationnel), qui tout en s’attachant à la performance individuelle et collective, entre en dialogue avec chaque talent supervisé pour soutenir le développement de ses compétences par différents moyens (formation, coaching, mentoring).